Ответ:

Вопрос создания оптимальной схемы оплаты персонала является одним из ключевых в любом бизнесе, будь то продажа пирожков у вокзала или строительство нового жилого комплекса. Без дополнительного стимула падает производительность труда, и, в конечном счете, бизнес несет убытков больше, чем стоило потратить на то, чтобы сотрудник проявил к работе должный интерес. Кто-то скажет: «Получает зарплату – пусть и выкладывается на все сто». Увы, большинство наемных работников с такой позицией не согласны. Да и просто всегда приятно получить что-то «сверху», даже при достаточной для безбедного существования зарплате. А как правильно организовать стимулирование персонала, не перегнуть палку и не «разбаловать»? Попробуем разобраться в этом материале.

Первой, наиболее простой и привычной составляющей оплаты является постоянная часть (базовый оклад), которая обычно зависит от образования, квалификации, опыта, должности, круга обязанностей и стажа работы человека в компании. На этом принципе основана используемая во многих организациях система грейдов. Пересмотр грейда возможен по результатам итогов деятельности или аттестации, что является еще одним стимулирующим фактором. Оклад выступает своеобразным гарантом даже в «тяжелые дни», когда продажи, по каким либо причинам идут не очень хорошо.

Постоянная система оплаты проста, понятна и не требует затрат времени руководителя. Но при этом большой стабильный оклад может начисто убить у сотрудника желание «напрягаться». А потому, при всей своей простоте, вариант оплаты, состоящей только из фиксированной части, является едва ли не наихудшим для работодателя. Если вы хотите, чтобы деньги действительно мотивировали людей, к постоянной части придется добавлять переменную.

Объяснение: